Con motivo del Congreso Internacional de Derecho del Trabajo y de la Seguridad Social “Hacia una Nueva Cultura Laboral” celebrado en la ciudad de Guatemala en agosto 2010, presenté la ponencia titulada: “NEGOCIACIÓN COLECTIVA. EL DERECHO DE REVISIÓN DE LOS PACTOS O CONVENIOS COLECTIVOS DE CONDICIONES DE TRABAJO”.

Ante la crisis nacional y el despertar de la sociedad guatemalteca surgido a partir del presente año 2015 ante la corrupción, despilfarro, abusos, excesos y desmanes que se han venido cometiendo en el manejo y cuidado de los intereses y patrimonio del Estado, decidí resumir y adecuar dicho trabajo para que sea entendible su aplicabilidad para dar atención y satisfacción a la ineludible y urgente necesidad y clamor público de corrección y racionalización de los Pactos Colectivos de Condiciones de Trabajo existentes en organismos, ministerios, dependencias y entidades del Estado que fueron negociados y celebrados con sus respectivos sindicatos de servidores públicos, pues por fin ahora se han denunciado y resultan más que evidentes los abusos y excesos cometidos en esas negociaciones colectivas.

Esas negociaciones colectivas injustificadas e improcedentes les son no sólo imputables a las cúpulas sindicales que las han promovido y forzado hasta con medidas de hecho violatorias de la Constitución y las leyes, sino que también a los políticos y funcionarios demagogos, populistas y clientelares que en forma irresponsable, temerosa, débil o hasta intencional para congraciarse con las organizaciones y líderes sindicales de empleados públicos, se han plegado y las han consentido aceptando y pactando normas y condiciones de trabajo del todo irrazonables, inaceptables e insostenibles para los intereses del Estado, del erario público y de la población que debe recibir los servicios públicos estatales y los paga con sus impuestos. Los beneficios, condiciones y muchas cláusulas que están estipulados en esos Pactos Colectivos están fuera de toda lógica y razón y resultan injustificables no sólo desde el punto de vista económico, financiero y presupuestario, sino que también desde una óptica que nos hace ver y sentir cómo se impide la operatividad, funcionalidad, eficiencia y disponibilidad de los servicios públicos estatales.

La ilustración que pretendo con la adecuación de este trabajo, es que la sociedad guatemalteca y todos los políticos, funcionarios y empleados estatales que intervienen en el manejo de la cosa pública, tanto actuales como futuros, tengan la claridad, el conocimiento y el entendimiento que desde el punto de vista legal, jurídico y científico del Derecho del Trabajo, para que tales Pactos Colectivos en el Estado sean negociados, aterrizados, adecuados y ajustados a la realidad, la capacidad, las posibilidades y las necesidades nacionales, la vía idónea no es que se tengan que declarar ilegales o lesivos bajo mecanismos legales administrativos y judiciales contencioso-administrativos que resultan burocráticos, engorrosos, complicados y litigiosos, como que si fueran pactos o convenios que no pudieran tocarse ni retrocederse. Las normas contenidas en esos pactos colectivos no han nacido a la vida jurídica en virtud de actos o resoluciones administrativas dictadas por el Estado en ejercicio su autoridad o ius imperium y que deban ser revocados. Todo lo contrario, han surgido voluntariamente en base a negociaciones sostenidas en plano de igualdad jurídica entre el Estado en su calidad de parte empleadora y las organizaciones de empleados públicos, en uso y ejercicio de la voluntad y facultad de autorregulación normativa que corresponde a las partes sociales, como se explicará más adelante. O sea que el efecto jurídico normativo de los pactos colectivos como derecho material objetivo no nace en virtud de una resolución o acto de autoridad del Estado que deba ser revocado, sino que por la autonomía colectiva de las partes. Ni siquiera la resolución del Ministerio de Trabajo y Previsión Social que homologa un pacto colectivo constituye una autorización, aprobación o validación que le de vida a su efecto contractual y normativo, sino que tal resolución mal llamada homologatoria no es más que un mero examen y revisión de lo pactado con el único propósito de que no se viole el suelo normativo legal que no puede ser obviado ni disminuido por los negociadores. Contrario a lo que son los actos de autoridad que deben o pueden ser revocados mediante un acuerdo gubernativo de lesividad dictado en consejo de ministros y un subsiguiente proceso contencioso-administrativo, tales pactos colectivos son meros actos de voluntad negociados esencialmente revisables y modificables, y aún en forma peyorativa o la baja, para lo cual basta seguir los mecanismos y procedimientos naturales propios del Derecho Laboral a efecto que sean debidamente revisados y renegociados, apartándonos de ideas equivocadas y paradigmas falsos que pregonan que lo obtenido o conquistado a través de los Pactos Colectivos de Condiciones de Trabajo es intocable y no puede retrocederse ni disminuirse.

La revisión y renegociación de tales convenciones colectivas existentes en el sector público es una tarea no sólo absolutamente sólo necesaria e impostergable, sino que justificada, lícita y válida que debe se abordar, transcurrir y aceptar con toda la naturalidad, normalidad y fluidez de las propias instituciones del Derecho Colectivo de Trabajo y con la responsabilidad y conciencia nacionales por parte de los funcionarios que dirigen y representan el interés patronal del Estado y los empleados públicos, líderes y miembros de base de los sindicatos de servidores estatales, todo ello con el convencimiento y apoyo de las autoridades, ciudadanos y habitantes del país. Y si las partes laborales no son capaces de lograr los acuerdos modificatorios que requieren y exigen los intereses colectivos nacionales, entonces será tarea y responsabilidad que corresponderá a los Tribunales de Trabajo y Previsión Social para lograr el justo equilibrios de los intereses del Estado y de la población guatemalteca con el de los trabajadores y sindicatos estatales que están en juego.

I.

El Derecho Individual de Trabajo (que regula básicamente al Contrato Individual de Trabajo) parte de la premisa que el trabajador es la parte débil de la relación laboral y que éste está en un plano de desigualdad é inferioridad frente al patrono. Es por eso que surgió y existe el Derecho del Trabajo con tutela y protección hacia el trabajador. La principal manifestación de esa tutela es la restricción a la autonomía de la voluntad individual del trabajador.

Pero en cambio, en el Derecho Colectivo de Trabajo (que regula la organización y funcionamiento de los sindicatos, la negociación colectiva y los conflictos colectivos), tal desigualdad desaparece y los trabajadores son liberados y dotados de sus propias fuerzas colectivas, pues ellos ya organizados colectivamente y los empleadores (ya sean del sector público o privado) están equilibrados en un plano de igualdad con el mismo poder de negociación. Es en ese plano de igualdad, de libertad y de fuerza que se lleva a cabo la NEGOCIACIÓN COLECTIVA entre las partes sociales. Ese tipo de negociación encuentra su fundamento precisamente en la AUTONOMÍA COLECTIVA, que es el derecho que tienen las partes sociales para que en forma libre y soberana puedan crear y dictarse su propio derecho y normar sus relaciones sin necesidad de recurrir a la función y actividad legislativa del Estado. Esa autonomía nace siempre y cuando los trabajadores se organizan colectivamente, pues sólo así es como adquieren esa libertad, poder y fuerza colectivos para la negociación. Con la organización y acción colectiva los trabajadores se liberan y empoderan, que es lo que explica que se les invista de autonomía colectiva y tengan la capacidad de dotarse y dictarse su propio derecho según sus intereses y necesidades en forma negociada con sus respectivos empleadores, en una estricta causalidad y conformidad con las capacidades y posibilidades de éstos.

Entonces, la AUTONOMÍA COLECTIVA consiste en el poder o la facultad de AUTORREGULACIÓN NORMATIVA que el Derecho les reconoce y concede a los trabajadores organizados colectivamente y a sus empleadores, para crear su propio derecho, sus propias normas que han de regular no sólo sus relaciones entre sí, sino que sobre todo y con efectos erga omnes sobre todos los trabajadores (sean o no afiliados al sindicato), para todos los contratos y relaciones de trabajo que existan y se den en el futuro en el ámbito de vigencia de la negociación. De ahí claramente se desprende que esa autorregulación normativa que pueden realizar las propias partes, es la esencia y función principal de todo el Derecho Colectivo de Trabajo. Y para el ejercicio de esta facultad que es tan seria y delicada, los trabajadores sí están dotados y se lanzan con la autonomía de su voluntad colectiva que radica en el poder y la fuerza de su organización y acción colectivas. Y por si fuera poco, en esa actividad además van acompañados y respaldados con el poder de las Constituciones, las leyes, los convenios y tratados internacionales, así como con el apoyo y solidaridad del sindicalismo nacional e internacional y de la comunidad internacional que tienen consagrados a la Libertad Sindical y a la Negociación Colectiva como derechos fundamentales en el trabajo. Es pues, absolutamente justificado que los trabajadores sí tengan plena autonomía en el ejercicio de su voluntad colectiva.

En una plena comprensión del contenido y alcances de la autonomía colectiva, la Sala Primera de la Corte de Apelaciones de Trabajo y Previsión Social, en un fallo reciente de fecha diecisiete de septiembre de dos mil quince (Juicio Ordinario No. 01173-2014-03882 Of. 3º.), se pronunció y juzgó así: “Argumenta, seguidamente el recurrente, sobre violación al principio de irrenunciabilidad. Tal tema es complejo. Por ello, el Tribunal se remite a la doctrina. Y, el autor Américo Plá Rodríguez, en su obra “Los principios del Derecho del Trabajo”, al exponer sobre las renuncias efectuadas por medio de convenios colectivos, nos dice: “Para aquellos que fundan la prohibición de los supuestos vicios del consentimiento, con la mejora de posición que logran los trabajadores mediante la unión, desaparece la presunción de falta de libertad y, por tanto, se recupera la posibilidad de negociaciones válidas. Es así como Camerlynkck opina que una renuncia formalmente prohibida al trabajador será permitida al sindicato porque la igualación a nivel colectivo de los antagonistas sociales hace decaer, al menos en parte, el cuidado del legislador por la posición de inferioridad del trabajador individual frente a su empleador.” (Página ciento nueve, Ediciones Depalma, Buenos Aires, Argentina, mil novecientos setenta y ocho.) Efectivamente, a través de la negociación colectiva se alcanza la desigualdad estructural entre patrono y trabajadores. Se equiparan, en gran medida las fuerzas que luchan por sus intereses. Empero, al alcanzar un acuerdo, se logra la armonía. Dentro de tales concepciones, las posibles renuncias individuales deben ceder ante el acuerdo colectivo. Tal es el espíritu del segundo párrafo del artículo cuarenta y nueve del Código de Trabajo. Se insiste, priva el interés común o colectivo ante el interés individual. No es dable pensar la sostenida por el apelante, en cuanto al consentimiento para pactar en beneficio general de los laborantes de la entidad productora o empresa.”

Por lo anterior, en la negociación colectiva a los trabajadores organizados sí se les deja solos, con plena autonomía y libertad para negociar, pues no son ya la parte frágil ni débil, sino que en muchos casos la más poderosa y mejor armada. Y es que los trabajadores organizados no sólo están nivelados con el patrono con el mismo poder de negociación, sino que ese poder va dotado y sustentado con armas reales y legales para hacerlo efectivo, cuya máxima expresión es la medida de acción directa y coactiva del derecho a la huelga legal para que ésta por sí misma y por la presión que ejerce pueda hacer triunfar las peticiones que se consideren justas y a las que el patrono no acceda; o si no, pueden someterlas a un arbitraje o a un fallo colectivo por medio del cual se juzgue la justicia de sus intereses y peticiones, y así se pueda dar creación al derecho que establezca las condiciones que no lograron acordar en la negociación colectiva, siempre que las mismas se consideren justas, razonables y posibles.

La facultad de autorregulación normativa que se ejercita en uso de la autonomía colectiva desemboca y queda plasmada en los convenios colectivos de trabajo que celebran las organizaciones colectivas de trabajadores, que en nuestro medio se llaman Pactos o Convenios Colectivos de Condiciones de Trabajo y que en otras naciones son llamados simplemente Contratos o Convenios Colectivos de Trabajo, pero que en términos genéricos y en cualquier país podemos llamarlas y entenderlas como convenciones colectivas de condiciones de trabajo. En estas convenciones colectivas queda contenido el derecho que las propias partes se crean para sí como fuente autónoma de derecho material objetivo. Es en base a la autorregulación que las partes ponen en vigor las normas que rigen las condiciones de trabajo y de empleo atendiendo a sus especiales características, necesidades, posibilidades y condiciones imperantes en el ámbito de la negociación, o sea algo muy diferente al carácter general y abstracto con que se emite la legislación nacional.

Por todo lo anterior, es incuestionable que los respectivos sindicatos de trabajadores estatales guatemaltecos están plenamente facultados y obligados para afrontar, aceptar y emprender la obligada revisión y renegociación de sus pactos colectivos para adecuarlos a la realidad nacional y a las condiciones económicas y presupuestarias del Estado, así como a las necesidades de la población para que los servicios públicos sean prestados en forma diligente, responsable, eficiente y oportuna, eliminando todo tipo de trabas, proteccionismos y obstáculos que impidan a nuestras autoridades gubernamentales ejercitar en forma eficaz todas las acciones y medidas necesarias para administrar, dirigir, supervisar, corregir y disciplinar todas las labores, acciones y omisiones de los servidores públicos, de tal modo que la sociedad tenga la garantía y satisfacción que éstos cumplen a cabalidad con sus funciones, obligaciones y responsabilidades.

II.

Por supuesto que de esa autonomía colectiva de los trabajadores y su consiguiente derecho a la negociación colectiva, el titular sólo lo puede ser una organización colectiva de trabajadores, o sea una asociación sindical que en nuestro medio sería el Sindicato, que es una asociación de primer grado formada por los trabajadores individuales, pero que en otros países también lo pueden ser las asociaciones sindicales de segundo o tercer grado como las Federaciones y Confederaciones. En Guatemala y según la Organización Internacional del Trabajo (OIT), los titulares de la negociación colectiva de parte de los trabajadores no sólo pueden ser los Sindicatos propiamente dichos, sino que también otras formas o fenómenos de organización colectiva, o sea lo que la OIT llama “los representantes debidamente elegidos y autorizados por los trabajadores de conformidad con la legislación nacional” y que en nuestro medio serían las Coaliciones de trabajadores que actúan representadas por medio de delegados o comités ad-hoc, las que no son organizaciones con personalidad jurídica pero sí son sujetos y actores válidos y legítimos para ser parte en las relaciones colectivas de trabajo, esto es, en negociaciones colectivas y en los conflictos colectivos que surgen con motivo de éstas.

Pero para que las organizaciones colectivas de trabajadores puedan ejercer esa facultad y función de crear derecho laboral aplicable en un ámbito funcional y/o territorial, o sea para toda una categoría profesional, e imponerlo de manera general erga omnes para todos los trabajadores, empleadores y contratos de trabajo que se dan en ese ámbito, tienen que ser suficientemente representativas, o si hay varias, las más representativas.

Esa auto-creación de normas con efectos generales puede ser para diferentes ámbitos o niveles, cuyos trabajadores son considerados como parte de una misma categoría profesional. Esta categoría estará compuesta por todos los trabajadores de una empresa o varias empresas iguales; o por los de una misma profesión u oficio, o sea en forma horizontal; o todos los que laboran en una misma rama industrial o actividad económica, o sea de manera vertical; y en un territorio determinado; o de un organismo, de un ministerio, de una dependencia o de una entidad o institución del Estado. De tal modo que la categoría profesional podrá ser muy reducida y estar circunscrita sólo a los trabajadores y contratos en el ámbito de una sola empresa, institución o dependencia, o muy amplia y grande abarcando a todas las empresas de una misma actividad y en todo un territorio regional o hasta nacional, o a todos los trabajadores de un organismo estatal o los de todas las dependencias de un ministerio, o solo de una dependencia o entidad estatal. En Guatemala, por ejemplo, en el sector privado la sindicalización y la negociación colectiva casi solo se dan a nivel de empresa y prácticamente vemos ausentes otros niveles de negociación, aunque su posibilidad sí está reconocida legalmente. Y si se trata de organizaciones y negociaciones por los trabajadores del Estado, puede ser por organismos, ministerios, dependencias y entidades estatales. En el derecho anglosajón y en los países europeos, así como algunos de Sudamérica, privan o se utilizan los niveles de negociación por actividad económica, rama industrial y gremios, y no negociaciones colectivas por empresa o centros de trabajo determinados, aunque estas también son permitidas y cada vez se generalizan más por permitir mayores posibilidades de adaptación y flexibilidad.

Estas convenciones colectivas, cualquiera que sea su nivel o ámbito de aplicación, son llamadas “leyes profesionales”, pues aunque nacen como contratos (o sea por acuerdos de las voluntades de las partes), viven y actúan como leyes, con efectos y alcances obligatorios erga omnes y con carácter de ley en sentido material para todos los sujetos y relaciones laborales de la respectiva categoría profesional.

III.

Pero el rasgo fundamental y distintivo de las convenciones colectivas que nacen y viven en virtud de la autonomía colectiva de las organizaciones de trabajadores y esa facultad de autorregulación que corresponde a trabajadores y empleadores, es que son leyes específicas, hechas a la medida y por los mismos sujetos de regulación (o sea que no es derecho heterónomo proveniente del Estado), pues ellos pactan sus propias normas en función de las características, necesidades y posibilidades propias de la categoría profesional, de los respectivos empleadores y del ámbito funcional o territorial en donde van a regir. Y por lo mismo, son o deben ser normas nacidas con una ineludible relación de causalidad, ajuste y apego a la situación, condiciones, características, necesidades y posibilidades imperantes en su respectivo ámbito de aplicación. Por consiguiente, no son leyes con el carácter heterónomo etático (de origen y por imposición estatal), general y abstracto propio de la legislación nacional, sino que leyes ad-hoc creadas libre y autónomamente por los propios sujetos de regulación, lo que hacen o deben hacer con una directa y estrecha atención y consideración a las características y condiciones realistas y objetivas del ámbito en donde surgen y han de regir. Y por lo mismo, tampoco son ni serán leyes estáticas, permanentes ni por tiempo indefinido, sino que cambiantes, revisables y ajustables periódicamente al estado de las cosas. Y todo eso las lleva también a su principal e ineludible condicionante: de la misma manera como las condiciones y circunstancias resultan cambiantes, sus normas también deben ser cambiantes. Esto es lo que explica, justifica y exige que estas leyes profesionales autónomas deban revisarse, renegociarse y ajustarse periódicamente, por lo cual a ambas partes se les otorga el derecho para que puedan exigirse su revisión y ajuste cada cierto tiempo. Las normas de la ley profesional deben ir adaptándose a las condiciones imperantes y para eso es precisamente el DERECHO DE REVISIÓN que asiste y se les concede a las partes, ya que ambas tienen o pueden tener la necesidad de que se revise el pacto o convenio colectivo para ajustarlo y adecuarlo a la nueva situación.

La aspiración, lo ideal, sería que las condiciones y las posibilidades siempre vayan mejorando superándose y desarrollándose de manera positiva o progresiva, o sea que todo cambie para bien, de modo tal que las normas presenten la misma tendencia de mejora, superación y progreso para los derechos y condiciones de trabajo de los trabajadores. Pero no siempre es así, pues las condiciones pueden no existir o quedarse estáticas, desaparecer o simplemente deteriorarse e ir cambiando pero en forma regresiva, negativa o extintiva. Lo que fue posible ayer ya no puede ser posible hoy, de tal suerte que las normas y su contenido no sólo pierden el sustento real y la fuente objetiva de su creación, sino que no podrán superarse, y a veces ni siquiera mantenerse, por lo que deben revertirse o modificarse a efecto que se adapten a la nueva situación. Rige el principio rebus sic stantibus: las normas estipuladas sólo pueden y deben mantenerse si las condiciones y el estado de cosas bajo el cual fueron pactadas sigue igual, o sea siempre que las cosas sigan igual. Por supuesto que un cambio peyorativo es doloroso, no deseable y hasta conflictivo que ocurra, sobre todo si se refiere a las cláusulas normativas que regulan aspectos salariales y beneficios económicos aplicables para los trabajadores, aunque será más fácil y digerible si se refiere solamente a aspectos jurídicos, administrativos y operativos para mejorar la funcionalidad, productividad y eficiencia de la o las empresas o centros de trabajo sujetos a la convención colectiva; y lo será aún más fácil si recae sobre las cláusulas puramente contractuales que establecen compromisos y beneficios sólo para el sindicato y sus directivos y no para los trabajadores en general.

Es así que una vez celebrada y en vigor una convención colectiva de condiciones de trabajo, significa un tratado de paz entre el capital y el trabajo que busca el equilibrio entre los mismos, pero sólo por un tiempo y sujeto a ser revisado y ajustado al cambio de condiciones y posibilidades que resulten al cabo del mismo. Durante ese tiempo de vigencia del tratado, no pueden haber más negociaciones para el mismo ámbito, salvo circunstancias extraordinarias que permitan y exijan una negociación ad tempus. Las partes, o sea la asociación sindical y la representación empresarial, se obligan y comprometen a mantener la paz y la estabilidad en las reglas y condiciones de trabajo, pero sólo con una vigencia determinada, ya que no podrían las convenciones colectivas ser permanentes y duraderas, pues las condiciones que le dieron origen son cambiantes y necesitarán ajustarse a las nuevas condiciones. La función del convenio colectivo es buscar y mantener un equilibrio económico y de intereses entre los factores de la producción, pero como la vida económica es evolución constante, esencialmente cambiante, mutable y dinámica, igual debe ser aquél. Por ello es que el Derecho Colectivo de Trabajo de manera universal, como ciencia y como legislación, tiene establecido el principio que las convenciones colectivas han de tener duración limitada y su vigencia no puede exceder de los plazos determinados que las propias leyes les señalan, reconociendo y garantizando el derecho periódico de cualquiera de ambas partes a exigir su revisión con base en el nuevo estado de cosas, o sea según la nueva situación que presenten sus intereses, necesidades y posibilidades.

Ese es el derecho de revisión que nace en forma natural con el mismo convenio: el derecho a que la ley profesional pueda y deba ser ajustada y adaptada en forma periódica por sus autores, cada cierto tiempo, según el cambio de las circunstancias. Por consiguiente, las convenciones colectivas son y han de ser revisables periódicamente. A cada una de las partes desde el momento mismo de su celebración le nace y conserva el derecho ordinario de exigir la revisión del convenio colectivo, y este derecho es para ejercitarse cada cierto tiempo fijado en la ley. Por supuesto que la revisión del pacto o convenio colectivo también puede hacerse en cualquier tiempo sin necesidad de esperar hasta su vencimiento, si esa es la voluntad y con el consentimiento de ambas partes. Pero el derecho de revisión obligatoria y por el cual cada parte adquiere la obligación de revisar el convenio a su vencimiento a solicitud de la otra, es un derecho ordinario unilateral o bipartito que nace con el mismo convenio colectivo. Es un derecho congénito e innato al convenio colectivo, el cual sólo nace para vivir cierto tiempo y al cabo del mismo poder ser revisado tomando en cuenta y consideración las nuevas condiciones que se presenten y que el tiempo transcurrido pudo haber cambiado.

El derecho de revisión obligatoria del pacto o convenio colectivo lo ejercitan las partes por medio de lo que en la legislación guatemalteca conocemos como la “denuncia”, la cual debe hacerse llegar a la otra parte con por lo menos un mes de anticipación al vencimiento del plazo de vigencia y cuyo efecto es precisamente dejar en libertad a las partes para negociar un nuevo pacto o convenio colectivo.

Ante el derecho de negociación colectiva que la ley concede a los trabajadores organizados, los empleadores tienen la correlativa obligación legal de negociar y celebrar el pacto o convenio colectivo con una organización colectiva laboral representativa que se los solicita, lo que a su vez implica la obligación de revisar su contenido cada cierto tiempo y cuando venza el plazo de duración y sea denunciado, pues los trabajadores deben tener la facultad legal de exigir la revisión del pacto o convenio colectivo, ya que como sabemos y dijimos, las condiciones económicas son esencialmente variables. Ésta es toda la razón y la exigencia de un plazo máximo de vigencia para las convenciones colectivas. Pero como es lógico, esa revisión no sólo es un derecho para la parte laboral: idéntica facultad de revisión y denuncia se concede al empleador al vencimiento del pacto o convenio colectivo. Así lo expresa el tratadista Mario De La Cueva (“Derecho Mexicano del Trabajo, Tomo II, Décima Edición, Editorial Porrua, S. A., Mexico, 1970): “En efecto, las condiciones económicas son variables –en esta razón fundamos la exigencia de un plazo máximo de vigencia- y, por tanto debe otorgarse al empresario la facultad de ajustar el contrato colectivo a las nuevas exigencias económicas; si el contrato colectivo no se modifica, aun cuando termine su vigencia, continúa surtiendo efectos, pues las relaciones individuales de trabajo pueden sobrevivirle; es posible que las condiciones económicas no permitan a la empresa mantener el mismo costo de producción y que sea indispensable su reducción. Por todo lo cual debe conceder al empresario la facultad de pedir su revisión.”

Y es así que producida la denuncia en tiempo, sea hecha por cualquiera de ambas partes, también deja a la parte empleadora en libertad de revisar y ajustar el contrato colectivo a las nuevas exigencias económicas, ya que es muy posible que las condiciones económicas y competitivas del mercado, o las tecnológicas o de otro orden, reduzcan los márgenes de utilidad y las capacidades del empleador, obligándolo a revisar costos y gastos, y por ende sea indispensable su reducción. Así también lo entiende y lo sustenta el tratadista español Alejando Gallart Foch en su obra Las Convenciones Colectivas de Condiciones de Trabajo: “La convención colectiva limita la libertad de discusión de las partes y puede perjudicar a una u otra de ellas cuando las circunstancias en que fue concluida se modifiquen en detrimento de la misma, por lo que la mayor parte de las leyes fija a la convención colectiva un tiempo máximo de duración.”

Es precisamente por lo anterior que las negociaciones colectivas y los conflictos colectivos económicos o de intereses que resultan de ellas, giran en torno a la creación del nuevo derecho u orden normativo que habrá de regir en el ámbito respectivo, ya sea creando nuevas normas, o modificando, suprimiendo o suspendiendo las existentes. Ello va a resultar en un nuevo orden normativo que habrá de regir para el nuevo plazo, derecho que podrá ser diferente total o parcialmente al anterior. “En los convenios colectivos se pactan condiciones de trabajo y empleo que hace a las especiales características de la prestación de determinada actividad u oficio, o a aspectos no tratados en la LCT (Ley de Contratos de Trabajo) por su carácter general. SE PUEDEN FIJAR CONDICIONES QUE RESULTEN MÁS O MENOS BENEFICIOSAS PARA LOS TRABAJADORES RESPECTO DE UN CONVENIO COLECTIVO ANTERIOR, PERO NO PUEDEN AFECTAR CONDICIONES PACTADAS PREVIAMENTE Y EN FORMA INDIVIDUAL ENTRE UN EMPLEADOR Y EL TRABAJADOR, NI CERCENAR LOS DERECHOS QUE SURGEN DE UNA LEY.” (las mayúsculas son mías) “Existe un mínimo inderogable que el convenio colectivo no puede afectar y está dado por el orden público laboral ...” DERECHO DEL TRABAJO Y DE LA SEGURIDAD SOCIAL, Tomo II, JULIO ARMANDO GRISOLIA, 13ª. Edición, AbeledoPerrot.

En esa creación, modificación, supresión o suspensión de las normas existentes, las partes tienen una libre y amplia franja y gama de posibilidades, según su situación, circunstancias y condiciones que existan y se presenten al momento de la negociación, ya sea hacia arriba o hacia abajo, con la única limitación que todo lo que creen, modifiquen, supriman o suspendan no puede significar caer abajo del mínimum de protección legal que la legislación laboral otorga a los trabajadores. Los únicos límites a esa libertad y autonomía colectivas son el suelo normativo del derecho nacional y las condiciones que los trabajadores han obtenido a través de la contratación individual. Es ese el piso mínimo e insoslayable, pero arriba del mismo la franja es libre, elástica y flexible, pero por supuesto que no en forma antojadiza, caprichosa ni arbitraria, sino que en estrecha y directa relación de causalidad con la realidad de las partes y del ámbito para el cual van a legislarse su propio derecho. Dentro de esa franja, la organización sindical, con su autonomía colectiva, podrá actuar y decidir donde habrá de ubicarse, ya que arriba del mínimo las posibilidades de negociación son amplias y elásticas, con la flexibilidad y movilidad necesarias para bajar, subir, quitar, suspender y adaptarse a las condiciones positivas o negativas que enfrentan las partes en la época que corresponde a la negociación. Para ello, la respectiva organización de los trabajadores lo habrá de realizar no sólo en la búsqueda del mejor beneficio y defensa posibles y justificadas de los intereses de los trabajadores, sino que también en el de la sustentabilidad y la capacidad de la fuente de trabajo que es de la que surgen la calidad y todos los derechos individuales y colectivos de los trabajadores, sin la cual, éstos no existen. Esto es precisamente lo que debe y procede hacerse con la revisión y renegociación de los Pactos Colectivos del sector público, pues fueron negociados y se encuentran totalmente desadaptados a las capacidades, condiciones y necesidades del Estado.

IV.

Ese rasgo y atributo fundamental limitante y condicionante que le es inmanente e inseparable al magnífico derecho de negociación colectiva que el Derecho Colectivo le ha reconocido y garantizado a los trabajadores, en Guatemala es frecuentemente malinterpretado, desconocido o desnaturalizado en aras de una mal entendida tutela y protección a los trabajadores, pero con efectos desastrosos para ellos mismos y para el país.

Cuando se den y existan las circunstancias económicas que exijan e impliquen la revisión y disminución de las condiciones, beneficios o estipulaciones de los pactos colectivos, estamos frente a los serían una negociación in pejus, o sea una negociación regresiva de supresión, suspensión o modificación a condiciones inferiores.

En Norteamérica, incluyendo a México, en Europa y en Sudamérica encontramos frecuentes y constantes ejemplos de este comportamiento variable y flexible del contenido de las negociaciones colectivas. La necesidad de este tipo de negociaciones se impone y lleva a cabo para defender la sostenibilidad de las empresas y las fuentes de trabajo de los trabajadores evitando o minimizando la supresión o pérdida de empleos. A las negociaciones de este tipo se les conoce como “concession bargaining”, o negociaciones de concesiones, muy utilizadas en los sectores automotriz y aéreo, en las cuales los sindicados renuncian o sacrifican beneficios anteriores ante un interés y fin superior como es la conservación del empleo. Y no necesariamente son el resultado de una crisis económica generalizada, sino que dependerá de los fenómenos, necesidades y/o vicisitudes que pueda afrontar o avizorarse para un tipo de actividad en particular para lograr y garantizar su sustentabilidad. En Guatemala, he visto o participado en negociaciones colectivas llevadas a cabo en actividades empresariales de diverso tipo, ya sean agrícolas, industriales, financieras y de servicios que han afrontado y atendido válida y positivamente estas necesidades, aunque hayan sido negociaciones tensas y controvertidas pero que al final han producido los cambios y resultados requeridos.

Pero también ví, viví y sufrí juntamente con el empleador y los trabajadores lo que fue la destrucción de la que era la mejor fábrica del país en cuanto a calidad de empleos y condiciones de trabajo se refiere, pero que ante la apertura de mercadores y competidores que produjo la globalización le era indispensable e impostergable para su sustentabilidad y sobrevivencia mejorar su productividad y eficiencia. Sin embargo, el dogmatismo, la incomprensión y la ignorancia jurídica laboral de los directivos sindicales y de nuestras autoridades administrativas de trabajo que equivocadamente sostuvieron que las condiciones anteriormente negociadas no podían suprimirse, suspenderse, modificarse o transformarse a condiciones inferiores, las normas del pacto colectivo no pudieron ser flexibilizadas por via de la negociación, lo que hizo imposible salvar la fuente de trabajo y causó la destrucción de empleos y se les arrebató a los trabajadores su bienestar y su futuro. Cuando finalmente y después de cuatro años de controversia colectiva los tribunales de trabajo y previsión social la resolvieron aceptando la mayoría de los cambios necesitados y propuestos por la parte empleadora, ya fue demasiado tarde, pues la planta de producción había perdido toda competitividad y la casa matriz había optado por hacer las inversiones económicas y tecnológicas en la fábrica de otro país.

El derecho de negociación colectiva está llamado a ejercitarse y transitar con movilidad dentro de la franja de niveles superiores a los mínimos legales y dentro de las posibilidades de los empleadores. Ese derecho tal y cual es estudiado y regulado universalmente, fue obviamente recogido por la legislación laboral guatemalteca desde las consideraciones que se hicieron cuando nació y se promulgó el Código de Trabajo, el cual dejó sentado claramente que la construcción del Derecho de Trabajo se basa sobre un cimiento mínimo de garantías sociales, protectoras del trabajador, irrenunciables únicamente para éste y llamadas a desarrollarse posteriormente en forma dinámica, en estricta conformidad con las posibilidades de cada empresa patronal, mediante la contratación individual o colectiva y, de manera muy especial, por medio de los pactos colectivos de condiciones de trabajo (Cuarto Considerando, literal b). Y en el artículo 20 del mismo Código se incluyó la norma que dispone que las condiciones de trabajo que rijan un contrato o relación laboral no pueden alterarse fundamental o permanentemente, salvo que haya acuerdo o expreso entre las partes o, que así lo autorice el Ministerio de Trabajo y Previsión Social, cuando lo justifique plenamente la situación económica de la empresa. Por supuesto que en ambos casos, ya sea por acuerdo de voluntades o por resolución de la autoridad competente (que por lógica no sólo puede ser la administrativa sino que también la judicial si ésta ha de resolver un conflicto colectivo de trabajo que le sea sometido en tal sentido), tales alteraciones o modificaciones que se convengan o se resuelvan sólo pueden ser en cuanto a relaciones de trabajo que tengan condiciones superiores al mínimum de protección que la legislación nacional otorga a los trabajadores, por lo que si bien es cierto pueden subir o bajar, nunca pueden resultar en grados inferiores a este mínimo. Y de manera congruente, ese piso mínimo está protegido por el artículo 106 de nuestra Constitución Política que establece que los derechos consignados en esa Sección relativa al Trabajo son irrenunciables para los trabajadores, susceptibles de ser superados a través de la contratación individual o colectiva, y en la forma que fija la ley, por lo que dispone la nulidad ipso iure y no obligarán a los trabajadores, aunque se expresen en un contrato colectivo o individual de trabajo, en un convenio o en otro documento, de las estipulaciones que impliquen renuncia, disminución, tergiversación o limitación a los derechos reconocidos a favor de los trabajadores en la legislación laboral general, incluidas la propia Constitución, el Código de Trabajo y las demás leyes, reglamentos y normas de trabajo y previsión social. Y aún más, la misma Constitución en su artículo 102 literal ñ) también señala que “Empleadores y trabajadores procurarán el desarrollo económico de la empresa en beneficio común”. Más clara (y nada menos que a nivel constitucional) no puede estar la función y la responsabilidad de las partes creadoras de los pactos colectivos de condiciones de trabajo, que no son más que los empleadores y trabajadores.

CONCLUSIONES:

El propósito de este trabajo es señalar no sólo la vía idónea, sino que el contenido, límites y resultado lícito y válido de la revisión ordinaria y renegociación de los pactos colectivos de condiciones de trabajo que corresponde a las partes, para lo cual a manera de conclusiones me permito formular las siguientes:

1.

En virtud de la autonomía de la organización sindical y del derecho ordinario de revisión de los pactos colectivos de condiciones de trabajo, las partes en sus negociaciones colectivas pueden pactar condiciones que resulten más o menos beneficiosas para los trabajadores respecto del pacto colectivo anterior, con las únicas limitantes que no pueden disminuir los derechos mínimos que surgen de la ley ni las condiciones más favorables que hayan surgido directamente de la contratación individual.

En congruencia con la naturaleza y función de la negociación colectiva que es el instrumento a través del cual se plasma el objeto y propósito del Derecho Colectivo de Trabajo, la legislación laboral guatemalteca considera válida y fundada la revisión de los pactos colectivos para hacerlos congruentes con la realidad objetiva, pudiendo aumentarse, disminuirse, suprimirse o sustituirse los beneficios y condiciones anteriormente existentes, con la única condición de que no se pueden disminuir el suelo normativo mínimo que dicta el derecho nacional.

Es absolutamente irrazonable y equivocado el criterio que sostiene que el pacto colectivo no puede tener condiciones inferiores al anterior y que sólo puede servir para mejorar las condiciones y beneficios a los trabajadores.

2.

Lo anterior, aplicado a la racionalización de los pactos colectivos celebrados en el sector público a efecto que puedan ser adecuados a las condiciones del Estado y a las necesidades nacionales, indica que no es necesario ni idóneo declararlos lesivos por vía de acuerdos gubernativos ni demandas contencioso-administrativas, como que si fueran actos de autoridad o resoluciones de la administración que en principio fueren intocables y que requiriesen tales mecanismos correctivos extraordinarios. Todo lo contrario, tales pactos colectivos son esencialmente revisables, renegociables y modificables por los medios ordinarios previstos y reconocidos por el Derecho Laboral, y aún en forma peyorativa, para lo cual basta seguir la vía de los mecanismos y procedimientos laborales.

La revisión de tales pactos colectivos no sólo es un deber de las partes sociales que los celebraron, sino una tarea necesaria, impostergable, justificada, válida y lícita fácilmente abordable con toda la naturalidad, normalidad y fluidez de las propias instituciones del Derecho Colectivo de Trabajo, lo cual deberá hacerse y aceptarse con toda la responsabilidad y conciencia nacionales por parte de los funcionarios que dirigen y representan no sólo el interés patronal del Estado sino que los intereses colectivos de la población, y por los líderes de los servidores públicos y sus organizaciones sindicales, todo ello con el convencimiento y apoyo de las autoridades, ciudadanos y habitantes del país.

Y si las partes laborales no son capaces de lograr en vía directa la revisión y renegociación deseadas, ya corresponderá dilucidar tales conflictos colectivos económico-sociales por medio de los mecanismos y procedimientos estrictamente laborales ante los Tribunales de Trabajo, los que en tales casos tendrían la responsabilidad de equilibrar los intereses del Estado y sus trabajadores de manera congruente con las capacidades y necesidades colectivas de la sociedad guatemalteca.

Guatemala, Noviembre 2015.