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Las redes sociales en la selección de personal y en el régimen disciplinario laboral
 
Juan Pablo Gramajo Castro

Cada vez es más común que los empleadores acudan a las redes sociales en el proceso de selección de personal –para publicar ofertas de empleo y evaluar a potenciales trabajadores–, o para monitorear la conducta de trabajadores actuales. La información y conducta que se reflejan en redes sociales pueden, por tanto, influir en la contratación o no de un aspirante, o en la toma de medidas disciplinarias contra un trabajador, incluso la terminación de la relación laboral. Desde la perspectiva legal, tales usos de las redes sociales conllevan riesgos relacionados principalmente con temas de discriminación y privacidad. En el examen del tema confluyen los derechos fundamentales al trabajo, a la igualdad y a la privacidad, reconocidos y tutelados por diversos instrumentos internacionales de Derechos Humanos y por la Constitución Política de la República de Guatemala[1].

Derechos fundamentales a la privacidad e igualdad

Toda persona tiene derecho a la protección de la ley contra injerencias arbitrarias o ataques en su vida privada, entendido como protección no sólo a la privacidad personal, del domicilio y la correspondencia, sino como un derecho más amplio a la intimidad, el honor u honra y la autodeterminación informativa[2]. En consonancia con esto, la Ley de Acceso a la Información Pública define como datos sensibles o datos personales sensibles aquellos referidos “a las características físicas o morales de las personas o a hechos o circunstancias de su vida privada o actividad, tales como los hábitos personales, el origen racial, el origen étnico, las ideologías y opiniones políticas, las creencias o convicciones religiosas, los estados de salud físicos o psíquicos, preferencia o vida sexual, situación moral y familiar u otras cuestiones íntimas de similar naturaleza[3], otorgándoles protecciones especiales: son información confidencial que sólo puede ser conocida por su titular[4]; no pueden ser comercializados por ningún medio[5] y su comercialización no autorizada es delito[6]; no se pueden crear con ellos bancos de datos o archivos, salvo para servicio y atención propia de una institución[7].

Por otro lado, además del derecho general a la igualdad, existen convenciones internacionales específicas que protegen a ciertos sectores contra la discriminación[8] y, concretamente en materia laboral, Guatemala es parte del Convenio 111 de la Organización Internacional del Trabajo (OIT), sobre la discriminación (empleo y ocupación). Según su artículo 1.3, a efectos del Convenio los términos empleo y ocupación incluyen tanto la admisión en el empleo como las condiciones de trabajo. En él se define la discriminación como “cualquier distinción, exclusión o preferencia basada en motivos de raza, color, sexo, religión, opinión política, ascendencia nacional u origen social que tenga por efecto anular o alterar la igualdad de oportunidades o de trato en el empleo y la ocupación[9], o cualquier otra distinción, exclusión o preferencia especificada por los países[10]. No se consideran discriminación las basadas en las calificaciones exigidas para un determinado empleo[11], ni las medidas que afecten a personas que por legítima sospecha o de forma comprobada se dediquen a actividades perjudiciales a la seguridad del Estado[12].

En la legislación nacional, el Código de Trabajo prohíbe de modo general “la discriminación por motivo de sexo, raza, religión, credos políticos, situación económica, por la naturaleza de los centros en donde se obtuvo la formación escolar o académica y de cualquier otra índole para la obtención de empleo en cualquier centro de trabajo[13]. Esta disposición es abierta y amplísima, por lo que un órgano jurisdiccional podrá determinar en casos concretos si alguna conducta constituye discriminación ‘de cualquier otra índole’. En esa misma línea, la Corte de Constitucionalidad ha adoptado algunas definiciones doctrinarias de discriminación laboral que “abarcan los supuestos clásicos, pero además, ofrecen la amplitud suficiente para considerar otros hechos discriminatorios[14]. También existen protecciones legales contra la discriminación laboral de algunos sectores, tales como:

  • personas de la tercera edad (60 años en adelante), quienes tienen derecho a acceder sin discriminación al trabajo y no ser forzados a renunciar por motivo de edad[15];
  • personas con discapacidad, considerándose discriminatorio el emplear en la selección de personal mecanismos no adaptados a las condiciones de los aspirantes, exigir requisitos adicionales a los establecidos para cualquier solicitante, y no emplear por razón de su discapacidad a un trabajador idóneo[16];
  • personas que viven con VIH/SIDA, estableciendo que tal condición no será impedimento para la contratación ni causal de terminación, que no se podrá solicitar la prueba de VIH/SIDA para la obtención de un trabajo, ni dictámenes o certificaciones médicas al respecto para efectos de conservar o terminar una relación laboral[17].

La Corte de Constitucionalidad ha señalado que, al denunciar discriminación laboral, se debe indicar con claridad y precisión y demostrar cómo acontecieron los actos de discriminación[18]. Es decir, el reclamante tiene una carga expositiva y probatoria.

Fuera del ámbito estrictamente laboral, el Código Penal tipifica como delito la discriminación entendida como “toda distinción, exclusión, restricción o preferencia basada en motivos de género, raza, etnia, idioma, edad, religión, situación económica, enfermedad, discapacidad, estado civil, o en cualesquiera otro motivo, razón o circunstancia, que impidiere o dificultare a una persona, grupo de personas o asociaciones, el ejercicio de un derecho legalmente establecido incluyendo el derecho consuetudinario o costumbre, de conformidad con la Constitución Política de la República y los Tratados Internacionales en materia de derechos humanos[19]. Dicha norma contempla expresamente motivos de discriminación adicionales a los enumerados en el Código de Trabajo, y también deja abierta la inclusión de ‘cualesquiera otro motivo, razón o circunstancia’.

Riesgos legales en selección y gestión del personal

Los riesgos legales derivados del uso de redes sociales en la selección y gestión del personal se presentan especialmente en:

  • La publicación de ofertas de empleo.
  • Los requisitos o información que se solicitan a los aspirantes.
  • La evaluación de aspirantes mediante sus perfiles de redes sociales.
  • La evaluación de trabajadores para fines disciplinarios.

Publicación de ofertas de empleo

En la publicación de ofertas de empleo debe respetarse la regla general que establece el Código de Trabajo, según la cual “Se prohíbe a los patronos: a) anunciar por cualquier medio, sus ofertas de empleo, especificando como requisito para llenar las plazas el sexo, raza, etnia y estado civil de la persona, excepto que por la naturaleza propia del empleo, éste requiera de una persona con determinadas características. En este caso el patrono deberá solicitar autorización ante la Inspección General de Trabajo y la Oficina Nacional de la Mujer; b) hacer diferencia entre mujeres solteras y casadas y/o con responsabilidades familiares, para los efectos del trabajo[20]. Adicionalmente, la Corte de Constitucionalidad ha considerado que existe discriminación laboral “cuando se especifica un límite de edad para la contratación[21], por lo que la oferta tampoco debería incluir tal limitación.

Esto aplica para cualquier oferta de empleo, independientemente del medio por el cual se publique o divulgue. Sin embargo, en redes sociales surge un riesgo adicional cuando las ofertas de empleo se divulgan mediante publicidad dirigida (targeted advertising), ya que es posible que la audiencia objetivo se seleccione fijando como parámetro algún límite discriminatorio, incluso aunque no figure expresamente en su texto[22].

Requisitos o información que se solicitan a los aspirantes

En cuanto a los requisitos o información que se solicitan a los aspirantes, como norma general no puede pedirse la revelación de datos personales sensibles, limitándose a aquellos datos personales y profesionales que es usual y razonable incluir en un currículum. Un aspecto que vale la pena mencionar es que tampoco podría preguntarse si el aspirante ha demandado a anteriores patronos, pues se trata del ejercicio legítimo de un derecho de rango constitucional, y la respuesta afirmativa podría predisponer negativamente al potencial empleador contra el aspirante. Si bien, como con cualquier derecho, en casos concretos puede haber abusos y mala fe en su ejercicio, fomentar prejuicios generalizados menoscaba la creación de ambientes de trabajo sanos, respetuosos y conforme a la legalidad para ambas partes.  

En algunas jurisdicciones de los Estados Unidos se han promulgado normas que prohíben a los patronos solicitar las contraseñas de redes sociales de aspirantes o trabajadores actuales, aunque pueden buscar y acceder a información que sea accesible al público en las redes[23]. En Guatemala, aunque no existe legislación o reglamentación al respecto, sí existe un precedente jurisprudencial de la Corte de Constitucionalidad que puede orientar el tratamiento de casos futuros[24]: En un caso penal, una parte propuso como medio de prueba el reconocimiento judicial sobre un perfil de red social de su contraparte, indicando que a tal efecto se le debería solicitar su usuario y contraseña para ingresar. Su ofrecimiento fue rechazado y, al solicitar amparo contra el rechazo, la Corte de Constitucionalidad estimó que el perfil de la red social estaba protegido por la garantía de inviolabilidad consagrada en el artículo 24 constitucional, y que la publicación o divulgación de datos personales sólo es permisible si persigue un interés protegido constitucionalmente como interés general de acceder a determinada información. Por tanto, para admitir un reconocimiento judicial sobre un perfil de cualquier red social, el juzgador debe considerar que las condiciones o configuraciones de privacidad permiten al usuario determinar qué información estima como pública y cuál requiere consentimiento particular para acceder a ella. Esta última es información privilegiada conforme al derecho constitucional a la privacidad y la intimidad, por lo que para obtener información respetando la privacidad y sin acceso especial, sólo puede recabarse aquella que se publique sin restricciones y que puede obtenerse desde cualquier perfil de la misma red social.

Puede afirmarse, entonces, que tampoco en Guatemala sería lícito que el patrono solicite la contraseña de redes sociales de un aspirante o trabajador actual, por constituir ésta una medida de protección de la privacidad y la intimidad, un ejercicio de la autodeterminación informativa.

Evaluación de aspirantes mediante sus perfiles de redes sociales

El mismo precedente nos orienta en cuanto a la licitud de acceder a información que el propio usuario hace accesible al público en general mediante las configuraciones de privacidad de sus perfiles en redes sociales. En tal sentido, es posible que el propio usuario divulgue en tal forma algunos datos personales, incluso sensibles. Sin embargo, el hecho de que sea lícito acceder a ellos en tales circunstancias no conlleva necesariamente que sean también lícitos los fines para los cuales tal conocimiento se utilice. Es decir, en ningún caso podrá servir como motivo para discriminar.

Esto es relevante en el proceso de selección de personal cuando se evalúan aspirantes, pero también para efectos disciplinarios frente a trabajadores actuales. Algunas recomendaciones generales a tener en cuenta son[25]:

  • Realizar una entrevista en persona con el aspirante antes de investigar sus perfiles en redes sociales u otros antecedentes.
  • Obtener autorización por escrito del aspirante para realizar la investigación de antecedentes.
  • No pedir contraseñas de redes sociales como condición para acceder a un empleo o mantenerlo, sino examinar únicamente la información que esté disponible públicamente.
  • Contratar firmas especializadas en investigación de antecedentes para fines laborales (background checks), quienes tendrán la responsabilidad de discernir (y omitir) la información que pueda tener carácter sensible, permitiendo al patrono enfocarse en aquella que sí sea relevante para efectos laborales.

Evaluación de trabajadores para fines disciplinarios

Algunas jurisdicciones en Estados Unidos han sostenido que es lícito y no discriminatorio sancionar o despedir a un trabajador por conducta inadecuada en redes sociales que viole el contrato de trabajo o la política del patrono al respecto[26]. Es decir, que puede constituir causa justa de despido. En Guatemala, existe un precedente en que se invocó como causal de despido justificado el hecho de que un trabajador ofendió a compañeras de trabajo y se expresó en forma inmoral contra el gerente en una conversación sostenida en la red social Facebook[27]. Esto, a juicio del patrono, encuadra en las literales a), b) y c) del artículo 77 del Código de Trabajo, que habilitan el despido justificado cuando el trabajador se conduzca durante sus labores en forma abiertamente inmoral o acuda a la injuria, calumnia o vías de hecho contra el patrono o sus representantes, o contra un compañero de trabajo alterando gravemente la disciplina o interrumpiendo las labores, o cuando lo haga contra el patrono o sus representantes fuera del lugar de trabajo y en horas de trabajo. Sin embargo, no se tuvo por probada la causa de despido invocada, pues no se dio valor probatorio a las copias de conversaciones sostenidas en Facebook, ya que no constaba en ellas el nombre de la entidad ni del representante legal ni se individualizaban nombres de trabajadores de la empresa; además, tuvieron lugar fuera del horario laboral. Este último aspecto no fue señalado por el juzgado sino por el tribunal de amparo de primer grado, aunque sin profundizar en él, sino únicamente mencionándolo. Pero es relevante porque el Código de Trabajo, al establecer las tres causales invocadas, indica que se configuran “durante sus labores”, “durante el tiempo que se ejecuten las labores” y “en horas que sean de trabajo”, respectivamente. Dado que una causal no se configura si los hechos no encajan en la que se invoca[28], este aspecto de temporalidad podría esgrimirse como defensa en un caso concreto. La solución podría ser establecer un régimen disciplinario más desarrollado. Sin embargo, en el caso “la parte demandada no probó documentalmente (…) tener un reglamento interior de trabajo aprobado por la Inspección General de Trabajo en donde se regulen las conductas para la convivencia pacífica y armónica de los trabajadores dentro de la empresa[29].

En cuanto a la idoneidad como prueba de las copias de conversaciones, por no tenerlas a la vista no podemos emitir criterio; la suficiencia probatoria de su contenido deberá evaluarse caso por caso. Así, por ejemplo, en otro caso laboral[30] tampoco se dio valor probatorio a una copia de conversación vía Facebook, por no poderse establecer con exactitud quiénes la mantuvieron. En otro precedente (no de materia laboral)[31], un tribunal de amparo de primer grado estimó que no se podían valorar como prueba tomas de pantalla de publicaciones en Facebook, por estar en inglés siendo el español el idioma oficial del país, y porque en algunas de ellas no se puede establecer la fecha en que fueron tomadas y se encontraban visualmente alteradas. Por tanto, los medios de prueba tomados de internet deben ser no sólo suficientes en su fondo sino además presentarse adecuadamente en su forma. Algunos litigantes, por ejemplo, no se limitan a presentar impresión del sitio de red sino la incluyen como anexo a un acta notarial, en que se hace constar el ingreso a la dirección del sitio y se transcriben las partes conducentes que interesa resaltar.

Como se indicó, otro aspecto importante del precedente antes citado es que el juzgado dio relevancia a que no se acreditó la existencia de un reglamento interior de trabajo, debidamente aprobado, que regulara la convivencia en las labores. En general, es obligatorio contar con tal reglamento siempre que existan diez o más trabajadores, cumpliendo con los contenidos mínimos que requiere el Código de Trabajo[32]. Pero, más allá de los aspectos básicos exigidos en ley, el reglamento puede ser una herramienta crucial para establecer el régimen disciplinario de la empresa, dando sustento legal a acciones disciplinarias que se fundamenten en su inobservancia[33]. En efecto, el artículo 77 del Código de Trabajo establece entre las causas justas de terminación: la infracción por parte del trabajador de cualquier prohibición contenida en el reglamento interior de trabajo debidamente aprobado[34], y cualquier otra falta grave a las obligaciones que le imponga el contrato[35]. Por ello es importante que el contenido de los reglamentos interiores y contratos laborales no se limite a lo mínimo requerido en ley, sino se desarrollen en atención a la visión y necesidades de la empresa y la naturaleza de sus actividades. En otras jurisdicciones ya se enfatiza la importancia de que las empresas incluyan dentro de su régimen disciplinario aspectos y políticas sobre uso de redes sociales[36]. Estas incluyen disposiciones generales sobre conducta en redes, su uso en horarios laborales, y se vinculan a su vez con otras políticas y normas como las relativas a confidencialidad y propiedad intelectual: qué información de la empresa puede o no publicarse en redes, protección de las marcas y demás signos distintivos, etc. Se recomienda que esta y otras políticas internas se incorporen a los reglamentos y contratos vía remisión o referencia, en vez de insertar las disposiciones directamente en sus textos. En todo caso, debe cuidarse que su conocimiento y aceptación por parte de los trabajadores consten expresamente, en forma tal que su obligatoriedad pueda acreditarse ante las autoridades administrativas y judiciales de trabajo.  

Esto brinda mayor certeza jurídica a los trabajadores, así como al ejercicio del poder disciplinario patronal. En casos concretos, puede marcar la diferencia entre acreditar una causal de despido justificado, o incurrir en responsabilidad (indemnización, daños y perjuicios) por no hacerlo. La jurisprudencia ha señalado que pueden existir faltas administrativas que configuren causa justa de despido[37], incluyendo violaciones al reglamento interior de trabajo[38], independientemente de que los hechos imputados al trabajador constituyan o no delito. En cambio, si se invoca como causa la comisión de un delito por el trabajador, debe haber previa sentencia condenatoria penal[39]. La causal no se configura si los hechos no encajan en la que se invoca[40], y –tanto en las comunicaciones disciplinarias internas como en un proceso judicial– debe especificarse en qué consistió la falta, cuándo ocurrió, qué disposiciones legales, contractuales o estatutarias fueron violadas[41], acreditando, en su caso, el contrato, reglamento u otra fuente que las establezca[42]. Entonces, es recomendable que las empresas cuenten con regímenes disciplinarios bien diseñados por la asesoría jurídica laboral, que pueden incluir disposiciones sobre uso de redes sociales.

 

[1] Cfr. Declaración Universal de Derechos Humanos (DUDH): artículos 1, 2, 7, 12, 23; Pacto Internacional de Derechos Civiles y Políticos (PIDCP): artículos 2.1, 3, 17, 26, 27; Pacto Internacional de Derechos Económicos, Sociales y Culturales (PIDESC): artículos 2.2, 3, 6, 7, 10.2; Convención Americana sobre Derechos Humanos (Pacto de San José) (CADH): artículos 1, 11, 24, 26; Constitución Política de la República de Guatemala (CPRG): artículos 4, 24, 43, 44, 102, 106.

[2] Cfr. DUDH, art. 12; CPRG, art. 24; PIDCP, art. 17; CADH, art. 11; Corte de Constitucionalidad, Expedientes 2622-2006, 3552-2014, 1201-2006.

[3] Art. 9.2.

[4] Cfr. Art. 22.5.

[5] Cfr. Art. 31.

[6] Cfr. Art. 64.

[7] Cfr. Art. 32.

[8] Cfr. Convención sobre la Eliminación de todas las formas de Discriminación contra la Mujer (CEDAW); Convención Interamericana para la Eliminación de todas las Formas de Discriminación contra las Personas con Discapacidad; Convención Internacional sobre la Eliminación de todas las Formas de Discriminación Racial. Hay otros instrumentos regionales de los cuales Guatemala no es parte.

[9] Art. 1(a).

[10] Cfr. Art. 1(b).

[11] Cfr. Art. 1.2.

[12] Cfr. Art. 4.

[13] Art. 137 bis, primer párrafo.

[14] Expediente 4824-2011, sentencia de 23 de julio de 2013, Considerando III: «El autor Julio Martínez Vivot, define la discriminación de la siguiente forma: “existe discriminación cuando, arbitrariamente se efectúa una distinción, exclusión o restricción que afecta al derecho igualitario que tiene toda persona a la protección de las leyes, así como cuando injustificadamente se le afecta a una persona o grupo de personas, o una comunidad, el ejercicio de alguna de las libertades fundamentales expresadas por la Constitución Nacional por razones de raza, religión, nacionalidad, opiniones políticas o de cualquier orden, sexo, posición económica o social u otra de cualquier naturaleza posible”. (Julio Martínez Vivot. “La discriminación laboral. Despido discriminatorio. Editorial Ciudad Argentina. Universidad del Salvador, 2000, Buenos Aires, Argentina. Pág. 27). La discriminación es una diferenciación arbitraria, sin justificación, que se funda en la pertenencia a un grupo social o categoría específica. Discriminar es separar una cosa de otra con fundamento en determinados criterios rectores para esa elección. “La discriminación puede ser neutra, positiva o negativa. Se discrimina en forma peyorativa cuando se priva a una persona de derechos que le corresponden, teniendo en cuenta bases que no son aceptables en una sociedad democrática. Estas conductas son la manifestación de un prejuicio, repugnan a toda sociedad civilizada y menoscaban la dignidad del hombre”. (Carlos Toselli; Pablo Grassis y Juan Ignacio Ferrer. “Violencia en las relaciones laborales”. Ediciones Alveroni, 2007, Córdoba, Argentina. Pág.29). El Convenio 111 de la Organización Internacional del Trabajo, sobre Empleo y Ocupación, expresa que la discriminación en el empleo significa cualquier diferenciación, exclusión o preferencia sobre la base de raza, color, sexo, religión, opiniones políticas, extracción social o nacionalidad, que tenga por resultado la eliminación o violación de oportunidades a trato igualitario con relación al empleo o en el ejercicio de la profesión. La discriminación también incluye cualquier otra diferenciación, exclusión o preferencia que tenga por resultado la violación o frustración de iguales oportunidades a trato respecto del empleo o en el ejercicio de la profesión. Todas las definiciones expuestas abarcan los supuestos clásicos, pero además, ofrecen la amplitud suficiente para considerar otros hechos discriminatorios; tales como la discriminación por problemas de salud, o por la edad del trabajador». En igual sentido: Expediente 4503-2013, sentencia de 5 de noviembre de 2015, que desarrolla particularmente la discriminación laboral por edad. Cfr. Juzgado 14º de Trabajo y Previsión Social, Expediente 1407-2014, sentencia de 28 de noviembre de 2014 y Expediente 3360-2013, sentencia de 30 de mayo de 2014.

[15] Cfr. Decreto 80-96, arts. 3, 22, 23, 24.

[16] Cfr. Decreto 135-96, arts. 2.c), 2.d), 35, 38, 41.

[17] Cfr. Decreto 27-2000, arts. 22, 37, 42, 43, 49.

[18] Cfr. Expediente 5098-2014, sentencia de 18 de agosto de 2015.

[19] Art. 202 bis, primer párrafo.

[20] Art. 151.

[21] Expediente 4503-2013.

[22] Cfr. Autor desconocido. Use of Social Media in Hiring. Justia, https://bit.ly/35xa8WP (7/1/20).

[23] Cfr. Use of Social Media in Hiring. Cit.; Suckau, Tylar. Social Media Screening by Employers. Smith & Carson, https://bit.ly/35FQKa4 (10/1/20).

[24] Cfr. Expediente 2014-2018, sentencia de 17 de enero de 2019.

[25] Cfr. Tylar. Ob. Cit.; Use of Social Media in Hiring, Cit.; Autor desconocido. Screening Candidates’ Social Media May Lead to TMI, Discrimination Claims. Society for Human Resource Management (SHRM), https://bit.ly/30an8k7 (10/1/20).

[26] Cfr. Autor desconocido. Inappropriate employee social media activity as a defense against employment discrimination claims. Social Media Law Bulletin. Norton Rose Fulbright, https://bit.ly/2N5uwIb (7/1/20).

[27] Cfr. Juzgado 9º de Trabajo y Previsión Social, Expediente 01173-2014-01413, sentencia de 13 de agosto de 2014. Confirmado en apelación y en amparo: Cfr. Corte de Constitucionalidad, Expediente 5158-2017.

[28] Cfr. Corte de Constitucionalidad, Expediente 4061-2009, sentencia de 3 de marzo de 2010.

[29] Juzgado 9º de Trabajo y Previsión Social, Expediente Cit., Considerando VI.

[30] Cfr. Juzgado de 1ª Instancia de Trabajo y Previsión Social y de lo Económico Coactivo de Alta Verapaz, Expediente 58-2013, sentencia de 28 de mayo de 2013.

[31] Cfr. Corte de Constitucionalidad, Expediente 5216-2015, sentencia de 19 de octubre de 2016.

[32] Cfr. Arts. 57 a 60.

[33] Cfr. Corte de Constitucionalidad, Expediente 4095-2012, sentencia de 23 de mayo de 2013, caso que ilustra cómo, independientemente de que los hechos imputados al trabajador constituyan o no delito, pueden existir faltas administrativas que configuren causa justa de despido. Sin embargo, si se invoca como causa que el trabajador cometió un delito, debe haber sentencia condenatoria penal previa (cfr. Corte de Constitucionalidad, Expediente 131-2016, sentencia de 27 de septiembre de 2016).

[34] Cfr. Literal h).

[35] Cfr. Literal k).

[36] Cfr. Inappropriate employee social media activity…, Cit.

[37] Cfr. Corte de Constitucionalidad, Expediente 4095-2012, sentencia de 23 de mayo de 2013.

[38] Cfr. Corte de Constitucionalidad, Expediente 747-2014, sentencia de 27 de noviembre de 2014; Sala Primera de la Corte de Apelaciones de Trabajo y Previsión Social, Expediente 1800-2012, sentencia de 30 de enero de 2013.

[39] Cfr. Corte de Constitucionalidad, Expediente 131-2016, sentencia de 27 de septiembre de 2016.

[40] Cfr. Corte de Constitucionalidad, Expediente 4061-2009, sentencia de 3 de marzo de 2010.

[41] Cfr. Sala Segunda de la Corte de Apelaciones de Trabajo y Previsión Social, Expediente 97-2012, sentencia de 14 de mayo de 2013.

[42] Cfr. Sala Primera de la Corte de Apelaciones de Trabajo y Previsión Social, Expediente 27-2011, sentencia de 17 de abril de 2013. En cuanto a pactos colectivos de condiciones de trabajo, la Corte de Constitucionalidad ha estimado que el principio iura novit curia no excluye que el juez deba conocer el contenido del pacto y que la parte que lo invoque deba probarlo: si una pretensión se basa en un pacto colectivo, viola derechos fundamentales el juez que, por no obrar el mismo en autos, indica que no existe norma que la justifique. El juez está facultado para ordenar a la Inspección General de Trabajo que presente copia del pacto, mediante auto para mejor proveer (Cfr. Expediente 3976-2010, sentencia de 2 de junio de 2011).

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