1. Acoso Laboral:

El problema del Acoso Laboral en absoluto se trata de algo nuevo, pero aun así, es una situación abordada de forma muy indirecta no solo en Guatemala sino también en la legislación internacional.

Los estudios más recientes han denominado a este fenómeno como “Mobbing”, que es el término en idioma inglés que se utiliza para referirse a acosar o asediar. Este término se utilizó por primera vez en etología por el austriaco Konrad Lorenz para describir algunas conductas grupales de animales, específicamente el ataque de un grupo de animales a un único animal. Posteriormente este término se aplicó a conductas similares producidas por niños en los contextos escolares, lo cual ahora es conocido como bullying. Fue el psicólogo Henri Leymann en la década de los ochenta, quien recuperó tal vocablo y lo aplicó a las situaciones laborales para referirse a las agresiones de un grupo, o de una persona, contra otro trabajador.

Gabriela Mendizabal, indica que el Acoso laboral o Mobbing es: “Fenómeno demostrable producido en el ejercicio o con motivo del trabajo que se caracteriza por una serie de comportamientos acosadores, que atentan contra la dignidad y la salud física o mental de un trabajador, de forma sistemática y recurrente, durante un tiempo prolongado, ejercida por parte de un empleador, un jefe o superior jerárquico inmediato o mediato, un compañero de trabajo o un subalterno y tiene como objetivo que la víctima sea eliminada de la organización o del entorno laboral del acosador”. [1]

El tipo de acoso en los centros de trabajo, también puede presentarse por razón de género u orientación sexual así como el acoso sexual.

Tal como el concepto referido, diferentes estudios sobre este tema, indican que para estar frente a un caso de Acoso Laboral se debe tratar de un comportamiento negativo repetitivo e intencional que resulta desagradable o hiriente a la víctima. Este comportamiento puede producirse de manera verbal, con silencios malintencionados, acciones u omisiones físicas que tenga como propósito afectar a la víctima, pero los elementos de intencionalidad y repetición deben estar presentes, para poder conformar la figura acoso laboral. Estos estudios también demuestran la falta de legislación, sobre todo en Latinoamérica, para tipificar y sancionar esta figura.

Gabriela Mendizábal también indica que como consecuencias del acoso laboral se presentan  afectaciones a la salud física, moral y social del trabajador acosado; así como en el entorno laboral el desprestigio, pérdida de competitividad, ausentismo, etc.

Dependiendo del tipo de Acoso Laboral que se aborde, se podrán identificar distintas características que se presentan como una constante dentro de los mismos, ya que no siempre el acoso laboral se hace en grupo o de manera pública. Si se está frente de un caso de acoso sexual, el acosador por obvias razones abordará a la victima de forma solitaria, precisamente por la finalidad de sus intenciones, por lo cual, no habrán testigos, ni pruebas documentales ni de ningún otro tipo, más que la palabra de la persona acosada.

2. Códigos de Ética Empresariales:

La relación laboral es una figura jurídica que se encuentra regulada en diferentes normativas, cada una con su rango específico y de observancia general, delimitada o particular.

Como normativa general que regula la relación laboral, en Guatemala se encuentran principalmente la Constitución Política de la República, los tratados de la OIT ratificados por el país y el Código de Trabajo. De manera delimitada se encuentran los Contratos Colectivos de Trabajo, Pactos Colectivos y Reglamentos Interiores de Trabajo; y de aplicación particular, el Contrato Individual de Trabajo.

Todas estas normativas regulan las condiciones en las que se debe prestar el trabajo, tales como jornada, salario, higiene y seguridad en el trabajo, lugar de la ejecución de las labores, obligaciones generales y específicas, derechos y garantías, faltas, sanciones y proceso disciplinario entre otros.

En los casos Pactos Colectivos de Condiciones de Trabajo, la legislación guatemalteca le otorga calidad de ley para las partes, y en los mismos se establecen acuerdos que mejoran las condiciones laborales para los trabajadores, tomando en cuenta que los derechos otorgados en la Constitución Política de la República, en legislación ordinaria, e inclusive, en los contratos de trabajo, tienen carácter de derechos mínimos, por lo que son susceptibles de ser superados por medio de la negociación colectiva.

Ante esta amplia gama de normativas y conductos legales con las  que cuentan las partes de la relación laboral, cabe preguntar ¿Cual es la necesidad que una empresa cuente con un Código de Ética de observancia obligatoria?

Para buscar la respuesta, procede analizar cuál es el contenido que regula un Código de Ética.

2.a Principios Filosóficos de la Ética:

Para el diccionario de la Real Academia de la Lengua Española, Ética es el arte de la filosofía que trata de la moral y de las obligaciones del hombre.

Aristóteles indicaba la importancia de la voluntad en la actuación del hombre: “el principio de la acción es un acto de voluntad de acuerdo con la razón. De manera absoluta y simple hay que decir que se hace libre y voluntariamente lo que obramos cuando estamos ajenos a toda coacción. Las acciones involuntarias son las que se hacen por fuerza o por ignorancia. Además de la voluntad, la elección es fundamental al momento de realizar una acción. Por consiguiente, no todo lo voluntario es deliberado, pensado o elegido; pero todo lo que elegimos es en sí voluntario. La elección consiste en escoger una cosa a preferencia de otra, y tal cosa debe representar lo mejor sobre lo peor. Mientras que para llegar a una elección es necesario hacer uso de la inteligencia y deliberación, mientras que lo voluntario no requiere de tal condición”.

Por su parte, Federico Hegel propuso el estado ético donde el individuo pudiera desarrollarse a través del derecho, la moralidad y la eticidad como fundamento de los más altos valores de la humanidad. Por lo tanto, el precepto del derecho es: “se una persona y respeta a los demás como personas”.

La ética entonces se entiende como el actuar de una persona de forma voluntaria con base en principios morales, socialmente aceptados.

Existen principios universalmente aceptados y otros que podrán variar en diferentes partes del planeta, dependiendo de la cultura que se trate y sobre todo de las creencias religiosas que determinen que se entiende por ética o por moral.

2.b Códigos de Ética

El peruano Nelson Vidal La Torre, al referirse a los valores de una empresa indica: “Los valores, por su trascendencia, se encuentran en la base, en los cimientos fundamentales de las instituciones, a las que les dan sentido, espíritu, personalidad, son parte importante de su cultura organizacional y orientan su direccionalidad en el devenir de los tiempos”[2].

El hecho de que una empresa adopte un Código de Ética o un Código de Conducta, deriva de su compromiso con ser una empresa socialmente responsable, es por ello que de conformidad a lo que indica Cristina Mangarelli, este cuerpo normativo  “Se trata de estándares de comportamiento que refieren a las relaciones que la empresa mantiene con trabajadores, socios, proveedores, clientes y terceros en general”[3].

El primer Código de Ética que se tiene registro, fue aprobado en la Convención de St. Louis, Missouri, Estados Unidos, en agosto de 1918, por el movimiento del leonismo. Para el efecto, el norteamericano Melvin Jones había hecho un estudio exhaustivo de todos los códigos de contenido ético creados en la historia, tales como el Código de Hamurabi de Babilonia (A.C.), el Código de Napoleón, los Mandamientos de Moisés, el Código Justiniano, entre otros. Jones intentó darle un cambio al enfoque de estos código, para que no se tratara de un Código lleno de prohibiciones, lo cual era una característica comunes en las normativas estudiadas, buscando que en el mismo reflejara los principios y valores contenidos en el movimiento que representaba.

Los Códigos de Ética de empresa son entonces declaraciones unilaterales que contienen pautas de conductas desarrolladas con base a principios y valores claramente establecidos y que deben ser obligatoriamente observadas, no solo por sus trabajadores, sino también por todos aquellos que entren en relación comercial o administrativa con la empresa respectiva.

La observancia obligada del código de ética para nada debe entenderse en detrimento de los derechos laborales que a favor de los trabajadores se encuentran en los instrumentos legales indicados con anterioridad. 

El contenido general que se encuentran en un Código de Ética de empresa, son aquellos relacionados con:

• Servicio al cliente
• Salud y seguridad
• Medio ambiente
• Integridad en los negocios
• Protección y uso de la información, bienes y activos
• Conflictos de Interés
• Respeto a la Integridad y Derechos Humanos

2.c Denuncias de Incumplimiento

¿Qué pasa cuando existen incumplimientos a los principios o comportamientos enunciados en un Código de Ética?

Los Códigos de Ética deben contener un canal de denuncia en caso de incumplimiento, el cual debe ser un canal confiable para quienes lo vayan a utilizar Para ejemplificar podemos citar algunos códigos de ética empresariales:

Código de ética y conducta de PSI: “Los empleados que tengan conocimiento de cualquier sospecha de violación, previsto o real de las leyes, reglamentos, normas financieras y contables, o las políticas de PSI, incluido este Código, por parte de un funcionario, director, empleado o cualquier otra persona relacionada con PSI, deben reportarlo inmediatamente como se indica en la Política Whistleblower PSI a continuación. Los empleados deben cooperar plenamente con  cualquier investigación de PSI o una autoridad gubernamental en una posible violación”.

El Código de Ética de la empresa mexicana Sigma Alimentos: “Sigma Alimentos promueve y reconoce sus valores institucionales e invita a sus colaboradores a reportar incumplimentos al Código de Ética a través del buzón de transparencia, el cual es un medio en donde se maneja la información de manera totalmente confidencial y anónima. Página web: www.alfa.com.mx/buzon.html. Correo Electrónico: buzon@alfa.com.mx”.

ENERGUATE (DEOCSA-DEORSA): La empresa guatemalteca tiene canales para presentar denuncias o reportes de incumplimiento de su Código de Ética, mediante el acceso a su página web www.energuate.com o bien, llamando a los números de teléfono que ahí se encuentran. En su código de ética se indica: “Usted se mantendrá anónimo, a menos que elija identificarse personalmente. Si decide identificarse, su identidad será protegida dentro de los parámetros establecidos por la ley. DEOCSA-DEORSA reafirma su compromiso de no tomar ninguna acción disciplinaria o represalia en contra de su persona.

Cuando se trata de temas especialmente sensibles como los tratados en un Código de Ética, tales como corrupción, conflicto de intereses, tráfico de influencias y el acoso, se presenta una necesidad indispensable de que el canal de denuncias otorgue la seguridad y tranquilidad al denunciante, para realizarlo con la confianza de no sufrir represalias, sobre todo, si el denunciante es un trabajador de la misma.

2.d Tratamiento de los Resultados de la Investigación:

Cuando la investigación respectiva, demuestre que los hechos denunciados son reales, se debe tener especificado los pasos a seguir. En el caso de tratarse de un trabajador involucrado en los hechos, teniendo el Código de Ética como una normativa de la empresa, se estará frente al incumplimiento de la misma, y se debe sancionar de conformidad con la normativa que para el efecto se cuente. Si se trata de una entidad que cuenta con sindicatos y en consecuencia, se encuentra vigente un Pacto Colectivo de Condiciones de Trabajo, no se debe olvidar que el Pacto Colectivo es el resultado de una negociación colectiva, mientras el Código de Ética, normalmente se trata de una normativa emitida de forma unilateral por el patrono.

A Manera de Conclusión:

Después de lo planteado, se puede concluir que el Código de Ética, al contener los valores de la entidad respectiva, así como las pautas de comportamiento que se esperan de todo aquel que se relacione con ella, se debe garantizar su conocimiento y fácil acceso por todos los interesados.

De la misma forma, se debe evaluar la mejor forma de garantizar la cultura de la denuncia ética, tanto para que no sea mal utilizada, como para la seguridad del denunciante en todo sentido, independientemente quien sea el denunciado. En esa evaluación se deben considerar la opción de la denuncia anónima, cuando la resolución del caso presentado, no dependa de la identificación del denunciante.

Al finalizar el proceso de investigación, y tener el resultado en el cual se encuentra negativamente involucrado un trabajador de la entidad, su tratamiento debe realizarse de conformidad con el marco sancionatorio laboral que se encuentre en la normativa que rija la relación laboral, incluyendo en su caso y de manera muy especial, el Pacto Colectivo de Condiciones de Trabajo.

El autor de este pequeño ensayo, considera que la existencia de los Códigos de Ética conteniendo una efectiva regulación de su canal de denuncia, es importantísimo para la erradicación de prácticas tan negativas como lo es el acoso laboral de cualquier tipo.